wtorek 23 stycznia 2018

Fernandy, Jana, Rajmundy

reklama

Zwolnienie dyscyplinarne pracownika

Zwolnienie dyscyplinarne pracownika - foto: freeimages.com / linusb4
foto: freeimages.com / linusb4 

W dzisiejszym artykule zajmiemy się kwestią niezwykle istotną dla pracowników oraz pracodawców, a mianowicie rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli tzw. „zwolnieniem dyscyplinarnym”.

Rzeczoną kwestię reguluje art. 52 Kodeksu pracy, który wskazuje przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, termin do dokonania tej czynności oraz tryb współdziałania z zakładową organizacją związkową. Warto wskazać, że pracodawca korzystający z tego sposobu zakończenia stosunku pracy winien mieć na względzie także przepisy dotyczące formy pisemnej takowego wypowiedzenia, wskazania rzeczywistej przyczyny rozwiązania stosunku pracy oraz pouczenia pracownika o prawie odwołania do sądu pracy- art. 30 Kodeksu pracy.

reklama

Pierwszą z takowych przyczyn jest ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Dotyczy to wyłącznie naruszeń dokonanych w trakcie trwania stosunku pracy, lecz nie przed jego zawarciem. Kodeks pracy nie wskazuje konkretnie jakie zachowania stanowią ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, jednak jako przykłady takich zachowań można wskazać np.: nietrzeźwość pracownika, niewykonanie polecenia, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia oraz zakłócenie porządku w miejscu pracy. Należy przy tym zauważyć, że każde zachowanie winno być oceniane na tle konkretnego stanu faktycznego. Dla przykładu w wyroku z dnia 10 października 2000 r. (sygn. I PKN 76/00) Sąd Najwyższy wskazał, że stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości pracownika dotkniętego przewlekłą psychozą alkoholową nie stanowi dostatecznej podstawy do przypisania mu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy).

Drugą przyczynę stanowi popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Przepis art. 52 § 1 pkt 2 stanowi wyraźnie o okoliczności popełnienia przestępstwa, zatem podstawy do zwolnienia dyscyplinarnego nie może stanowić popełnienie wykroczenie, lecz wyłącznie zbrodni lub występku. Co więcej, przestępstwo to musi zostać popełnione w trakcie trwania umowy o pracę i ma uniemożliwiać dalsze zatrudnienie pracownika na zajmowanym stanowisku. Powinno ono także zostać stwierdzone prawomocnym wyrokiem lub mieć charakter oczywisty, tzn., że nie zachodzą żadne wątpliwości dla przeciętnego człowieka, iż podejrzany pracownik popełnił przestępstwo.

Trzecia przyczyna „zwolnienia dyscyplinarnego” dotyczy zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Przykłady takich uprawnień stanowią prawo jazdy określonej kategorii, czy prawo wykonywania zawodu lekarza lub pielęgniarki. Należy podkreślić, że do utraty uprawnień może dojść przede wszystkim w wyniku orzeczenia sądu karnego lub określonego organu administracji, czy samorządu zawodowego, ale także w wyniku nieuzyskania odpowiednich dokumentów np. badań lekarskich przez kierowców.

reklama

Niezwykle istotnym jest, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Zatem przepisy dają pracodawcy ten okres na podjęcie decyzji w zakresie wypowiedzenia umowy o pracę bez okresu wypowiedzenia. Brak decyzji w tym zakresie stanowi wygaśnięcie tego uprawnienia i czyni niemożliwym dokonanie „zwolnienia dyscyplinarnego”.

Powszechnie znanym skutkiem wypowiedzenia umowy o pracę z winy pracownika bez okresu wypowiedzenia jest odnotowanie tej okoliczności w świadectwie pracy, jednak prócz tego należy wspomnieć o możliwości dochodzenia przez pracodawcę od pracownika odszkodowania za szkody powstałe w wyniku jego zachowania. Przykładem może być tutaj koszt wynajęcia podwykonawcy usługi, której nie udało się wykonać bezpośrednio z uwagi na zachowanie pracownika. Z tego powodu niezwykle istotnym jest aby zarówno pracownicy, jak i pracodawcy podchodzili z daleko posuniętą ostrożnością i roztropnością w zakresie stosowania „zwolnień dyscyplinarnych”.

Krystian Górniak
Autor jest adwokatem, członkiem Wielkopolskiej Izby Adwokackiej, absolwentem Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego, prowadzi kancelarię adwokacką w Turku.

Podobne artykuły

Pojazd zastępczy? To Ci się należy!

Pojazd zastępczy? To Ci się należy!

27-11-2017
Nieodpłatna pomoc prawna w 2018 r.

Nieodpłatna pomoc prawna w 2018 r.

09-11-2017
Koszty podatkowe a wydatki na mieszkanie

Koszty podatkowe a wydatki na mieszkanie

08-11-2017
komentarze wspiera Disqus

Redakcja portalu Turek.net.pl nie odpowiada za treści zamieszczanych przez czytelników komentarzy, zastrzegając sobie jednocześnie prawo do ich moderowania oraz kasowania w przypadkach ewidentnego naruszania prawa. Komentarze zniesławiające lub mogące naruszać dobra osobiste osób trzecich grożą odpowiedzialnością karną i cywilną. Osoby pokrzywdzone mogą skutecznie dochodzić swoich praw w organach ścigania i w sądach.
Wysłanie formularza jest równoznaczne z akceptacją regulaminu potalu Turek.net.pl

reklama
reklama
reklama